Hukuk Bülteni 7. Sayı

Güncelleme tarihi: Mar 15



İşten Çıkarma Yasağı Uzatıldı


Bilindiği gibi önceden, 3134 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile işten çıkarma yasağı ve nakdi ücret desteği uygulamalarının süreleri 17 Ocak 2021 tarihine kadar uzatılmıştı.


Güncel olarak 30 Aralık 2020 tarihli 31350 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 3344 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı uyarınca 4859 sayılı İş Kanunu’nda işçilerin iş akitlerinin feshedilmesinin önüne geçilmesi hakkında düzenlemeler içeren geçici 10. Maddenin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin, 17 Ocak 2021 tarihinden itibaren 2 ay uzatılmasına karar verildi.


Hatırlatacak olursak, geçici madde ile işverene, çalışanı 3 ay süreyle ücretsiz izne ayırmaya imkan tanınmış ve iş veya hizmet sözleşmelerinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, iş yerinin faaliyetinin sona ermesi, işin sona ermesi halleri dışında, 3 ay süreyle işveren tarafından feshedilemesi yasaklanmıştı.





Türk Ticaret Kanunu’nun 376. Maddesinin Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkındaki Tebliğ’de Değişiklik Yapıldı


15 Eylül 2018 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunun 376’ncı Maddesinin Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ” ile, Türk Ticaret Kanununun 376’ncı maddesi kapsamında, halka açık olmayan anonim ve limited şirketler ile sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin sermayenin kaybı veya borca batık olma durumlarında uyulacak usul ve esasları düzenlenmekteydi.


26 Aralık 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “6102 Sayılı Türk Ticaret Kanununun 376’ncı Maddesinin Uygulanmasına İlişkin Usul Ve Esaslar Hakkında Tebliğde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ” ile borca batık olma ve sermaye kaybı durumlarına ilişkin uygulamalarda çeşitli değişiklikler yapılmıştır.

Tebliğ’de yer alan önemli düzenlemeler kısaca aşağıdaki gibidir;

  • Sermaye ile kanuni yedek akçeler toplamının en az yarısının karşılıksız kalması hali yeniden tanımlanmıştır. Bu doğrultuda, zararın, sermaye ile kanuni yedek akçeler toplamının yarısına eşit veya bu tutardan çok ancak üçte ikisinden az olması halinde, karşılıksız kalma halinin söz konusu olacağına yer verilmiştir.

  • Genel kurulun; zararın, sermaye ile kanuni yedek akçeler toplamının üçte ikisine eşit veya bu tutardan çok olması durumunda sermaye azaltımı yapılmasına, sermayenin tamamlanmasına veya sermayenin artırılmasına yönelik karar verebileceği düzenlenmiştir.

  • Sermaye ile kanuni yedek akçeler toplamının en az üçte ikisinin zarar sebebiyle karşılıksız kalması durumunda, genel kurul kalan sermaye ile yetinmeye karar verdiği takdirde sermaye azaltımının, TTK’nın 473 ila 475. Maddelerine göre yapılmasına ve sermaye ile kanuni yedek akçeler toplamının en az yarısının özvarlık içinde korunmasını şartıyla sermayenin asgari sermaye tutarına indirilebileceğine yer verilmiştir.

  • Sermaye tamamlama fonunun yalnızca zararların mahsup edilmesi suretiyle kullanılabileceği hususunda bir düzenlemeye yer verilmiştir.

  • Sermaye artırımına ilişkin olarak, sermayenin zarar sonucu ortaya çıkan kayıp kadar azaltılması yoluna gidilmeden sermaye artırımına karar verildiği halde, tescil edilecek sermaye ile kanuni yedek akçeler toplamının en az yarısının özvarlık içerisinde korunmasını sağlayacak tutarın sermaye artırımının tescilinden önce ödenmesi zorunluluğu getirilmiştir.

  • Aynı genel kurul toplantısı içinde, sermaye kaybı kadar sermaye azaltılması yoluna gidilmeden, bedelleri tamamen ödenmek suretiyle sermayenin istenen düzeyde artırılmasına ve azaltılmasına karar verilmesinin önü açılmıştır. Ancak işlemler neticesinde tescil edilecek sermaye ile kanuni yedek akçeler toplamının en az yarısının özvarlık içinde korunması zorunluluk taşımaktadır.

  • Sermaye kaybı veya borca batık olma durumuna ilişkin yapılan hesaplamalarda henüz ifa edilmemiş yabancı para cinsi yükümlülüklerden doğan kur farkı zararlarının yanı sıra, 2020 ve 2021 yıllarında tahakkuk eden; kiralamalardan kaynaklanan giderler, amortismanlar ve personel giderlerinin toplamının yarısı da dikkate alınmayabilecektir.




4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Değişiklikleri

13 Ocak 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 3423 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun geçici 24. maddesinde düzenlenen, işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılan işçilere sağlanan nakdi ücret desteği tutarı 2021 yılı Ocak ayından itibaren geçerli olacak şekilde asgari ücret artış oranı olan %21,56 oranında artırıldı.


Aynı karar ile, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun geçici 27. Maddesinin a bendi kapsamında ödenen işveren SGK prim desteği, b bendi kapsamındaki işe alınan ancak ücretsiz izne ayrılan çalışanlara ödenen nakdi ücretsiz izin desteği ve c bendi kapsamında hiçbir geliri olmayanlara yapılan nakdi ücret desteği; geçici 28. maddede yer alan ilave istihdam desteği kapsamındaki tutarlar da 2021 yılı Ocak ayından itibaren geçerli olacak şekilde asgari ücret artış oranı olan %21,56 oranında artırıldı.



Anayasa Mahkemesi Rıdvan Batur Başvurusu

Güvenlik soruşturmasının olumsuz sonuçlandığından bahisle vergi müfettişliğine atanamayan Rıdvan Batur, atanamama nedenlerini öğrenmek üzere idareye başvurmuş ve idarenin somut bir açıklamada bulunmaması neticesinde İdare Mahkemesinde dava açmıştır.


Açılan davada, ilgili bakanlık tarafından Rıdvan Batur hakkında yapılan ve devlet sırrı niteliğinde bulunduğu belirtilerek şahsa açıklanmayan soruşturma ve araştırmalar davaya esas alınarak karar verilmiş ve dava, ardından da temyiz istemleri reddedilmiştir.


Anayasa Mahkemesine yapılan 2018/17680 sayılı başvuru ile hükme esas alınan ve hukuki temeli bulunmayan bilgi ve belgelerin tebliğ edilmemesi nedeniyle silahların eşitliği ve çekişmeli yargılama ilkelerinin ihlal edildiğini ileri sürülmüştür.


Anayasa Mahkemesi’nin 3 Aralık 2020 tarihli kararında, İdare Mahkemesi’nin Bakanlık tarafından iletilen belgeleri Başvuran’a sunmadan yargılamayı sonuçlandırdığı ve Başvuran’a belgelere yönelik bir yorumda ve itirazda bulunabilmek için imkan sağlanmadığından hareketle adil bir yargılamanın gerçekleşmiş olduğu sonucuna varılabilmesi için yargılamanın bütününde taraflara yargılamaya esas olan tüm kanıt ve belgeler hakkında yorumda ve itirazda bulunabilmeleri için imkân sunulmuş olması gerekmekte olduğuna;

Başvuran her ne kadar mahkeme kararı ile kardeşleri ve babası hakkında elde edilen bilgiler dolayısıyla atanamadığını öğrenmiş ise de kararın gerekçesinin hükme esas alınan belgeleri yansıtmaktan uzak olduğundan hareketle, Başvuran’a belgelere yönelik bir yorumda ve itirazda bulunabilmek için imkan sağlanamamış olduğuna ve bu durumun silahların eşitliği ve çelişmeli yargılama ilkeleriyle bağdaşmadığı ve adil bir yargılamanın gerçekleşmediği sonucuna varılarak, silahların eşitliği ve çelişmeli yargılama ilkelerinin ihlal edildiğine karar vermiştir.





Çalışanın ‘Ulaşılamama Hakkı’

Dünya genelinde evden çalışma uygulamaları bir süredir devam etmekteydi. Ancak COVİD-19 salgını ile birlikte büyük şirketler evden veya uzaktan çalışma hakkında önemli değişim yaşadı. Bu değişim kapsamında işverenin ve işçinin hakları sabit kalmakla beraber bir dönüşüme de uğramaktadır. Bu dönüşüm bazı ülkelerde kanunlara girmiş ve yasal dayanağı oluşturulmuştur. Ayrıca kanuni düzenlemeler olmasa dahi halihazırda bulunan düzenlemelerin doğru yorumlanması ve yüksek yargı kararlarıyla da temin edilebilmektedir.


Bahsedilen kapsamda çalışanlar adına önemli bir tanım olan ‘ulaşılamama hakkı’ndan bahsedilmektedir. Bu hak fiziki olarak çalışıldığı dönemde net olarak ayırt edilebilen ancak evden/uzaktan çalışma halinde net olarak ayırt edilemeyen mesai saatleri hususuna açıklık getirmek ve çalışanın haklarını savunabilmesi adına getirilmiştir. 2010 yılından beri Avrupa’da tartışma konusu olan bu kavram sayesinde çalışanın mesai saatleri dışında işveren tarafından e-posta veya telefon yoluyla çalıştırılması dolayısıyla dinlenme hakkının ihlal edilmesi önlenebilmektedir.


Fransa konu hakkındaki düzenlemelere öncülük etmekle birlikte İtalya, İspanya gibi ülkelerde de ulaşılamama hakkı koruma altına alınmıştır. Türkiye’de ise ‘ulaşılamama hakkı’ açıkça düzenlenmemiş olsa da Anayasa’nın 20. Maddesinde ‘dinlenme hakkı’ koruma altına alınmıştır. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu ve bağlı yönetmeliklerle de çalışma sürelerinin ve dinlenme sürelerinin esaslarına yönelik düzenleme yapılmıştır. Belirtildiği üzere ‘ulaşılamama hakkı’ açıkça tanınmasa da, dinlenme hakkı ve çalışma süreleri ile ilgili maddeler kapsamında ilgili hak koruma altına alınmıştır. Sonuç olarak yargılama sürecinin asıl amacı işçinin mesai saatleri dışında çalışmaması ve özel hayatına saygı gösterilmesi olduğundan bu durumların ispatı halinde ‘ulaşılamama hakkı’ ile ilgili açıkça bir düzenleme bulunmasına gerek kalmayacaktır.